採用官は、究極、人材のどこを見て選ぶのでしょうか？

約７年の間、日本で500人、韓国で100人、中国で100人の人材（そのほとんどがエンジニアですが）の採用面接を

行ってきました。私自身がエンジニアでもないし、人事部の経験があるわけでもない。
まあ、適切に採用できるなんて、そもそも無理があるのです。

日本での面接では、たいていプロファイルを見て、前職と業績を見る。人を見ないで、書類を見る。
それでも、ヒット率８０％くらい。いい数字じゃないかと、自己満足していた。ただ、あるとき、こんなことがありました。
配属の部門長から、”あなたは、彼のどこを見て推薦したのですか？”と、詰問されたのです。
エンジニアのスキルが、何じゃら、かんじゃら　と言うと、その程度のスキルなら、現場でも教えられる。
しかし、”コンピテンシー”　が足りないね。
恥ずかしながら、”コンピテンシー”がわからなかったので、あいまいにして済ませたのです。

韓国、中国での面接は、もっとアバウトで、１次の書類選考で、スキルを見てもらう。２次が面接。
前職と業績を見てもわからないから、人柄だけで判断する。素直そうかなど人間性を見た。
こちらも、ヒット率８０％くらい。悪くない。

今考えると、どちらも恐ろしい話しです。

さて、コンピテンシーとは、何でしょう？
高業績者すなわち「仕事のできる社員」に共通してみられる行動特性のことです。
もともとは、ハーバード大学のマクレランド教授が、米国務省から「学歴や知能レベルが同程度の外交官が
開発途上国に駐在している期間において、業績格差が付くのはなぜか？」という依頼を受け、
調査･研究を行った結果、「学歴や知能は業績の高さとさほど相関はなく、高業績者にはいくつか共通の行動特性がある」と
わかったことが始まりとされています。

このとき、挙げられた行動特性は以下のようなものでした。

• 異文化に対する感受性が優れ、環境対応力が高い
• どんな相手に対しても人間性を尊重する
• 自ら人的ネットワークを構築するのが上手い

コンピテンシーは職種・職務などによって異なります。
さて、”ネットワークエンジニア”　に求められるコンピテンシーとは何でしょう？
それは、次回まで考えておくことにしましょう。

（川瀬）